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企业培训,您犯了这5大错误吗

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-12-15 0:59:48 * 浏览: 1
一,员工培训中的误区1.与企业战略的整合不足,培训中缺乏明确的定位许多公司在组织员工培训时没有认真分析公司发展战略的人力资源需求,缺乏培训的深度在制定培训计划,设计培训计划,确定培训内容和形式等不同层次上,没有与企业发展战略相结合,则得到了培训培训。表现是,按照上级领导的指示,培训部门只处理事情,进行了更多的习惯性和重复性培训,这些培训被视为员工的福利。他们经常来听课,然后被派去学习一个星期。行业相关性较低的培训占相当大的比例。培训被认为是盲目的消防和应急工作。培训不是系统的,不能与员工的职业规划和长期发展战略相结合。真正激励员工的目的,更不用说将培训系统整合到企业文化中了。 2.强调短期影响,忽略培训的潜在价值。由于员工培训是一项系统的项目,因此培训带来的好处可能很长时间都不会显现出来。因此,许多公司没有结合长期计划来决定培训的内容和形式,而只注重短期利益。许多公司讨厌在短短几天内,他们的员工从质量到精神面貌都发生了根本性的变化。希望短期培训可以解决他们面临的许多问题。即使某些公司制定了长期培训计划,也可能由于资金,人员或担心员工离职等因素而陷入困境。 3.过于关注培训成本,对不同级别的员工进行不同级别的培训。培训是一项投资,已逐渐为大多数企业所认可。由于培训是一项投资,因此业务运营商将考虑培训的成本和投资的风险,对培训的投资很少,并且对培训的期望很高。一些企业将资金不足作为经济效益不好的原因。通过减少培训或根本不进行培训。为了降低人均培训成本,培训中普遍存在内容复杂,目标过多,人员过多的现象。这种现象经常发生:在同一培训期间,来自各个部门和各级的人员坐在一起,听相同的课程,即在同一培训期间,受训人员拥有来自各个部门和各级领导的雇员。实际上,大多数公司在不同层次上对员工的培训给予了不同的关注。中高级员工的培训机会通常比普通员工要多,而普通员工的培训却被忽略了。 4.忽略员工的需求,缺乏科学的需求分析和流程沟通。在培训前的准备,计划和选择过程中,许多培训部门从企业的角度选择培训内容,但没有考虑到员工的个人需求,必将导致内容设计与工作之间的脱节。任务。一些单位认为这项工作是最重要的。仅对那些无所事事的员工进行培训。这造成了“闲人训练”,忙碌的人没有时间训练,并且迫切需要人员不训练的结果。甚至有些公司也将培训视为对员工的好处。至于员工是否参加培训以及培训的效果如何,他们并没有对此给予太多关注。以上所有情况都导致员工的培训热情下降。一些不感到工作竞争压力的员工将培训视为难得的短暂离职机会。此外,当培训进入实施阶段时,很少有人质疑它,没有进行必要的讨论和互动。这种“不注意”的做法不可避免地会影响培训的效率。 5.过多注意以培训形式,削弱培训的实质性意义当“单鸭式”教学成为一种批评时,培训形式也在不断创新。为了提高培训效果,一些公司盲目跟风,不按照实际需要复制国外先进的培训模式和方法,造成不满和资源浪费,效果仍然不理想。例如,户外发展和团队训练相结合,改变了传统训练中传教和无聊的形象。凭借其鲜明的情感特征,无疑增强了训练效果。但是,如果您仅以训练的名义进行户外拓展运动而没有任何理论学习或思想交流,则很容易使训练成为一日游。再例如,许多公司在培训中引入了评估机制,但尚未建立全面的培训效果评估系统。他们仅在训练后接受简单检查,并且在事件发生后不进行后续调查。这导致培训与实际生产脱节。浪费培训资源。 2.提高员工培训质量的策略1.业务管理必须树立正确的培训理念,并提高培训的战略地位。培训是对人力资源核心资源的发展性投资。效果是微妙的,无形的,而且是漫长而巨大的。随着知识经济的发展,培训不再是传统意义上的纯培训,它不再是逐步的,程序化的,分阶段的短期过程,而是一个全面的,始终在线的学习过程。培训不仅可以使员工掌握某些技能,使他们更适合某个职位,还可以通过受训者之间的经验共享在公司内部建立内部信息流网络,从而有助于改善员工之间的协作。企业的管理层必须改变这样一种观念,即员工培训浪费了人力,物力和财力。将员工培训视为一项软性投资,是一种可以使公司获得长期综合收入的行为。要着重提高培训的战略地位,将组织的战略目标,业务战略,业务内容等紧密联系起来,并组织多个部门,形成连续,定期的培训机制,覆盖下属企业的所有员工。公司业务战略的框架。 2.完善具体措施,努力开展员工培训(1)确保资金到位,并根据需要动用培训资金。从企业提取培训资金时,有必要考虑许多因素,例如企业的规模,效率和发展战略,以及将预算培训作为投资项目。在每年年底,您应该为下一年的培训费用做一个预算,然后将全年可以使用的培训费用重新分配给每个培训计划,并根据其重要性划分经费比例。培训内容。制定年度培训经费预算,有利于从源头上消除不必要的培训项目,使有限的培训资金可以投入到较重要的培训项目上,并确保培训费用的合理性和有效性。 (2)选择培训对象,实行分层培训。作为培训的对象,员工是培训的要素之一。选择培训目标可以激励员工参加培训,这有利于提高培训效果。培训对象的选择可以基于员工自愿注册和部门推荐,通过考试选择工作,民主推荐和对员工的奖励相结合。在选择培训目标时,还必须考虑员工掌握培训内容的能力以及在重返工作后运用所学知识的能力。还应注意员工的学历,兴趣,专业水平和员工自己的期望。因为高级法力的质量公司的组织结构对企业的发展影响很大,可以适当增加企业高级管理人员的培训比例,但对普通员工的培训不能完全忽略。此外,每个部门的每个级别的培训都应该分开。各级员工的培训需求是不同的,培训内容的设计不应相同。 (3)做好培训需求分析并有针对性。在实施员工培训活动之前,我们必须调查培训需求,并找到培训课程和企业发展目标的结合。培训需要集中在三个方面:一是从公司未来发展所需的能力训练开始,二是从影响公司当前绩效的能力训练开始,三是有效结合员工的个人发展需求与公司的需求。例如,在物流企业的长远发展中,需要大量具有物流资格的专业人员。物流相关知识的培训不仅结合了企业的发展需求,而且考虑到了员工的个人职业发展计划,并且员工愿意接受。在培训过程中,只有尊重和信任员工,调动员工参与培训的积极性,提高员工对培训的满意度,培训才能取得良好的效果。 3.强调手段的运用,提高培训的有效性(1)建立本地化的培训体系。随着对培训的日益关注,许多公司都希望将培训外包给咨询机构,或者邀请名人在公司任教,或者从外部培训机构购买电子学习课程。从实际结果来看,由于培训师缺乏对公司实际情况的了解,很难制定针对性强的培训方案,无法解决公司特定岗位的工作问题和知识传承,它与员工的实际学习需求相距太远。可为企业提供的价值非常有限。那些能够为公司带来最大价值的课程,例如工作技能,工作知识,企业文化和其他课程,经常被封锁和忽略。因此,企业有必要对专业的培训开发人员进行培训,开发适合企业需求的培训课程,使培训的内容与企业息息相关。同时,有必要在培训过程中加强沟通,及时了解学员的掌握情况和相关意见,及时修改培训内容和方法,使培训更加实用。 (2)营造转变培训成果的环境。培训研究表明,普通培训只能产生10%到20%的转化率,即80%到90%的培训资源并且浪费了结果,这是任何高绩效公司都不能容忍的浪费。培训的根本目的应该是运用他们所学到的知识。为培训后返回岗位的员工提供一个可以促进培训结果转变的环境非常重要。培训可以与升职和薪水有机地结合在一起,这样“受培训的人”,“受益的人”就可以使培训为每个受训者带来实际利益,并激励员工参加培训。员工培训记录和绩效考核记录可以分别存档,并定期评估受训员工参加培训后的有效性。在日常工作中,他们可以检查接受培训后他们的表现是否得到了改善。目的是审查培训课程设置的合理性。以及培训是否实际上达到了相应的效果,从而增加了所有员工对培训和评估的重要性。